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Nach dem Urlaub ist vor dem Urlaub – was uns laut Urlaubsgesetz zusteht

Anfang des Jahres, nach dem Weihnachtsurlaub, ist es meist wieder soweit: die Urlaubspläne hängen in den Büros aus und warten darauf, mit Urlaubswünschen der Beschäftigten für das kommende Jahr gefüllt zu werden. Dabei treten nicht selten Überschneidungen von Urlaubswünschen der Beschäftigten auf, da viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in den Sommermonaten Urlaub haben oder die Brückentage nutzen möchten.

Aber unter welchen Umständen kann der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung überhaupt versagen? Dürfen Beschäftigte, die Kinder haben, vorrangig Urlaub nehmen? Und was ist zu tun, wenn der beantragte Urlaub nicht gewährt wird?

Was das Urlaubsgesetz sagt:

Vom Grundsatz her muss der Arbeitgeber den Jahresurlaub nach den Wünschen der Beschäftigten gewähren. Ausgangspunkt für die zeitliche Festlegung des Urlaubs ist nämlich § 7 Abs. 1 BurlG. Darin ist geregelt, dass die Urlaubswünsche der Beschäftigten grundsätzlich zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Personalknappheit kein betrieblicher Grund

Dringende dem Urlaub entgegenstehende betriebliche Gründe liegen nur dann vor, wenn Situationen auftreten, denen der Arbeitgeber organisatorisch nicht vorbeugen kann. Es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber in der Lage ist, den Betriebsablauf aufrecht zu erhalten. Wenn das der Fall ist, kann sich der Arbeitgeber nicht auf das Entgegenstehen dringender betrieblicher Gründe berufen. So ist beispielsweise allgemeine Personalknappheit kein Argument, um die Urlaubsgewährung zu versagen.

Auch kann der Arbeitgeber nicht einwenden, im August gäbe es aus Prinzip keinen Urlaub oder nur derjenige darf Urlaub machen, der auch dementsprechend begründen kann, warum er just in diesem Zeitraum Urlaub benötigt. Entgegenstehende dringende betriebliche Gründe können zum Beispiel nur plötzlich auftretende Produktionsnachfragen, unkalkulierbare Krankheitswellen oder Abschluss- und Inventurarbeiten sein.

Soziale Gesichtspunkte berücksichtigen

Auch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, können der Urlaubsgenehmigung entgegenstehen. Dazu zählen dabei Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Zahl der Kinder, die noch schulpflichtig sind, Gesundheitszustand, Urlaub anderer Familienangehöriger, bestehendes Erholungsbedürfnis in einer bestimmten Jahreszeit oder die Urlaubsregelung in den vergangenen Jahren.

Eine feststehende Regelung, dass Beschäftigte mit Kindern bei der Urlaubsgewährung aufgrund der Gebundenheit an Schulferien immer den Vorrang haben müssen, gibt es dabei aber nicht. Ebenso wenig existiert ein rechtlicher Grundsatz, dass Beschäftigte ohne Kinder nie in den Schulferienzeiten Urlaub nehmen dürfen.

Keine Selbstbeurteilung

Wichtig ist: niemals eigenmächtig beurlauben! Ohne Urlaubsgenehmigung auch kein Urlaub. Lehnt der Arbeitgeber den beantragten Urlaub ab oder reagiert überhaupt nicht, muss der Beschäftigte den Urlaub notfalls gerichtlich durchgesetzen.

 

Dieser Artikel wurde geschrieben von Magdalena Wagner. Magdalena ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und arbeitet in der Kanzlei Manske & Partner in Nürnberg. Mehr Facts und Tipps zum Thema Arbeitsrecht findet ihr hier.